(Viene de una entrada anterior)
Traslado
colectivo:
El traslado podrá ser considerado colectivo cuando
afecte a todo el centro (en empresas de más de cinco trabajadores) o si en un
periodo de 90 días, afecta a:
·
10 trabajadores (en las empresas
de menos de 100 trabajadores)
·
10% de los trabajadores (en
empresas de 100 a 300 trabajadores)
·
30 trabajadores (en empresas de
más de 300 trabajadores)
Habrá un periodo de consultas de 15 días entre los
representantes legales y la empresa en los que se tratará y negociará:
a)
las causas motivadoras de la
decisión empresarial
b)
la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos
c)
las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados
Si no hay acuerdo, hasta llegar una resolución
judicial, el traslado se paraliza.
Si la empresa hace traslados sucesivos de menos
trabajadores para evitar la negociación colectiva con los representantes de los
trabajadores se considerará que está realizando fraude de Ley y los traslados
se considerarán nulos y sin efecto.
Derechos de los
trabajadores afectados por el traslado (colectivo o individual).
Si uno de los cónyuges tiene que cambiar de localidad
de residencia por traslado de centro de trabajo, y su pareja trabaja en la
misma empresa, este tendrá derecho al mismo traslado siempre que haya puesto
libre en el nuevo destino.
Igualmente, las trabajadoras víctimas de violencia de
género y trabajadores con discapacidad tienen preferencia a traslado de centro
de trabajo si hubiera plaza.
Los
desplazamientos.
Los desplazamientos son los que podríamos llamar como
traslados temporales. Estos también tendrán que estar justificados por las
razones siguientes:
·
económicas
·
técnicas
·
organizativas
·
de producción,
·
o por contrataciones referidas a
la actividad empresarial
La empresa puede realizar desplazamientos temporales
de sus trabajadores que impliquen cambio de población distinta de la de su
domicilio habitual. Para ello la empresa tiene que abonar al trabajador su
salario, por supuesto, los gastos del viaje y las dietas para permanecer en
dicho destino.
Asimismo, el
trabajador afectado por el
desplazamiento tiene derecho a:
·
Ser informado del desplazamiento
con antelación suficiente (5 días laborables si el desplazamiento es superior a
3 meses).
·
4 días laborables en su domicilio
de origen por cada 3 meses de desplazamiento (con gastos a cargo del
empresario).
Como hemos dicho, se considera Traslado si
un desplazamiento dura más de 12 meses (en el periodo de 3 años), si es menos
tiempo será desplazamiento.
Desempleo
En el caso de que se decida por el trabajador no
aceptar el traslado ordenado por la empresa se extinguirá su relación laboral.
Y tendrá que darse de alta en el servicio público de empleo.
Según el artículo 208.1.1e) de la Ley General de la Seguridad Social:
“1. Se encontrarán en situación legal de
desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes
supuestos:
1. Cuando se extinga su relación laboral:
e) Por resolución voluntaria por parte del
trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40 [el que nos
afecta en este caso por movilidad geográfica], 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los Trabajadores.”
Según el artículo 1 del Real Decreto 625/1985 de
2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de
Protección por Desempleo, se acreditará la situación legal de desempleo:
“La situación legal de desempleo se acreditará de la
siguiente forma:
Uno. Cuando se extinga la relación laboral:
g) Por resolución de la autoridad laboral
autorizando el traslado del trabajador y certificación del empresario de que
aquél ha optado por la extinción del contrato.”
Según el SEPE en las situaciones legales de
desempleo que no se acrediten con el Certificado de Empresa se podrá acreditar:
Mediante Acta de conciliación administrativa o
judicial en la que se reconozca la decisión del trabajador por no optar por el
traslado (el SEPE habla del artículo 50 y despidos no de traslados)
No obstante, según el SEPE para acreditar tal
situación en trabajador bastará con aportar el trabajador la carta en la que le
comunican que se procede al traslado firmada y sellada por la empresa, la carta
del trabajador contestando que no acepta el traslado propuesto y un certificado
de empresa donde aparezca reflejada expresamente que la extinción laboral es
por la no aceptación del traslado propuesto.
Pues eso es más o menos todo. Espero haberos ayudado.
