Hoy voy a hablaros de lo que le puede suceder a
cualquiera que esté trabajando en una empresa que tenga varios centros de
trabajos. Son los temibles traslados o los desplazamientos. ¿Qué hacer cuando
nos cita nuestro jefe o el de Recursos Humanos y nos dan una cartita
diciéndonos que nos tenemos que ir a trabajar bien temporalmente o bien de
forma definitiva a otra ciudad?¿Qué opciones tenemos?
Veamos primero el traslado.
El traslado es definido por la jurisprudencia y la
doctrina como el cambio a un centro de trabajo de
la misma empresa con vocación de permanencia (más de 12 meses en un período de
3 años). Dicho cambio, por tanto, debe
implicar cambio de residencia.
Para que exista traslado en sentido legal hay que
tener en cuenta:
La distancia: No hay distancia fijada legalmente. Se considera que
no existe cambio de residencia aquella que supone prestar servicios en una
localidad distinta situada en un radio inferior a 30 Km. desde la localidad de
residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para
el desplazamiento, de ida y vuelta, supere el 25% de la duración de la jornada
diaria de trabajo, es decir 2 horas, en una jornada de 8 horas.
Los medios de
comunicación: entre el lugar de residencia y
el nuevo centro de trabajo. Medios de transportes disponibles y gasto diario de
transporte.
Es decir, para que exista traslado hay que sopesar la
distancia que exista entre el destino de origen y la nueva y si existen medios
de transportes y comunicación y la duración de ellos y el gasto. No hay regla
fija para esta ponderación.
Para que la orden de traslado sea efectiva tiene que
venir justificada. Tiene que responder a un motivo fundamentado. Las empresas
como justificación alegan siempre que el traslado responde a una pretensión de mejora
de la situación y competitividad de la firma. Por lo que se podrán trasladar de
centro de trabajo a los trabajadores si se justifican razones:
a)
económicas
b)
organizativas
c)
de producción
Igualmente, la decisión del empresario del traslado se
lo deberá de comunicar al trabajador afectado y a sus representantes legales con
una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
Ahora, examinemos las opciones que tiene el trabajador
tras sobreponerse del susto que le han dado con la carta.
Al trabajador que se le plantea un traslado tiene
tres opciones:
a)
Optar por el traslado
(percibiendo una compensación por gastos)
b)
Extinción del contrato (aceptar
la indemnización)
c)
Impugnar la decisión del
empresario (procedimiento judicial). Si la sentencia declara el traslado
injustificado reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado en su
centro de trabajo de origen.
Analicémoslo, pues, más detalladamente:
a)
Si opta por el traslado.
Si el trabajador opta por traslado, tiene derecho una
compensación por los gastos ocasionados por motivos del cambio de residencia:
a)
gastos propios
b)
gastos los de los familiares a su
cargo.
La cuantía debe negociarla con el empresario, pero no
puede ser menor que la que marque el Convenio Colectivo que le sea de
aplicación.
b)
Si opta por la extinción de su contrato.
Si el trabajador no acepta el traslado, no le queda
otra alternativa (si el traslado es correcto, claro) que instar la extinción de
su contrato, con lo que tiene derecho a percibir una indemnización de veinte
días de salario por año de servicio (máximo 12 mensualidades).
La ley no dice nada en cuanto a plazos para comunicar
la decisión de no aceptar la decisión del traslado, pero se podría entender,
según unos autores, que si se establece veinte días para impugnar la decisión y
la decisión tiene que ser previa, se tiene el mismo plazo para comunicarlo. Hay
otro sector doctrinal que opina que el plazo será de los treinta días de
preaviso. Como siempre en esto del derecho la doctrina no es pacífica. Viven de
discutir y echar por tierra lo que otros estudiosos afirman.
c)
Si impugna la decisión del empresario
Si el trabajador no está conforme con el traslado y
piensa que el mismo no está justificado puede impugnar la decisión del
empresario ante la autoridad judicial laboral. Tiene de plazo de veinte días de
caducidad (ojo, caducidad y no prescripción, que son muy diferentes) desde la
fecha en la que se le comunicó la decisión de traslado. Mientras que se tramita
el proceso deberá acatar el traslado. En este caso una sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado.
(Continúa en una posterior entrada)
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