Traslados y desplazamiento (y II)

(Viene de una entrada anterior)

Traslado colectivo:

El traslado podrá ser considerado colectivo cuando afecte a todo el centro (en empresas de más de cinco trabajadores) o si en un periodo de 90 días, afecta a:

·                   10 trabajadores (en las empresas de menos de 100 trabajadores)

·                   10% de los trabajadores (en empresas de 100 a 300 trabajadores)

·                   30 trabajadores (en empresas de más de 300 trabajadores)

Habrá un periodo de consultas de 15 días entre los representantes legales y la empresa en los que se tratará y negociará:

a)                las causas motivadoras de la decisión empresarial

b)               la posibilidad de evitar o reducir sus efectos

c)                las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados

Si no hay acuerdo, hasta llegar una resolución judicial, el traslado se paraliza.

Si la empresa hace traslados sucesivos de menos trabajadores para evitar la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores se considerará que está realizando fraude de Ley y los traslados se considerarán nulos y sin efecto.

Derechos de los trabajadores afectados por el traslado (colectivo o individual).

Si uno de los cónyuges tiene que cambiar de localidad de residencia por traslado de centro de trabajo, y su pareja trabaja en la misma empresa, este tendrá derecho al mismo traslado siempre que haya puesto libre en el nuevo destino.

Igualmente, las trabajadoras víctimas de violencia de género y trabajadores con discapacidad tienen preferencia a traslado de centro de trabajo si hubiera plaza.

Los desplazamientos.

Los desplazamientos son los que podríamos llamar como traslados temporales. Estos también tendrán que estar justificados por las razones siguientes:

·                    económicas

·                    técnicas

·                    organizativas

·                    de producción,

·                    o por contrataciones referidas a la actividad empresarial

La empresa puede realizar desplazamientos temporales de sus trabajadores que impliquen cambio de población distinta de la de su domicilio habitual. Para ello la empresa tiene que abonar al trabajador su salario, por supuesto, los gastos del viaje y las dietas para permanecer en dicho destino.

Asimismo, el trabajador afectado  por el desplazamiento tiene derecho a:

·                    Ser informado del desplazamiento con antelación suficiente (5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses).

·                    4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento (con gastos a cargo del empresario).

Como hemos dicho, se considera Traslado si un desplazamiento dura más de 12 meses (en el periodo de 3 años), si es menos tiempo será desplazamiento.

Desempleo

En el caso de que se decida por el trabajador no aceptar el traslado ordenado por la empresa se extinguirá su relación laboral. Y tendrá que darse de alta en el servicio público de empleo.

Según el artículo 208.1.1e)  de la Ley General de la Seguridad Social:

“1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

1. Cuando se extinga su relación laboral:

e) Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40 [el que nos afecta en este caso por movilidad geográfica], 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los Trabajadores.”

Según el artículo 1 del Real Decreto 625/1985 de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, se acreditará la situación legal de desempleo:

“La situación legal de desempleo se acreditará de la siguiente forma:

Uno. Cuando se extinga la relación laboral:

g) Por resolución de la autoridad laboral autorizando el traslado del trabajador y certificación del empresario de que aquél ha optado por la extinción del contrato.”

Según el SEPE en las situaciones legales de desempleo que no se acrediten con el Certificado de Empresa se podrá acreditar:

Mediante Acta de conciliación administrativa o judicial en la que se reconozca la decisión del trabajador por no optar por el traslado (el SEPE habla del artículo 50 y despidos no de traslados)

No obstante, según el SEPE para acreditar tal situación en trabajador bastará con aportar el trabajador la carta en la que le comunican que se procede al traslado firmada y sellada por la empresa, la carta del trabajador contestando que no acepta el traslado propuesto y un certificado de empresa donde aparezca reflejada expresamente que la extinción laboral es por la no aceptación del traslado propuesto.

Pues eso es más o menos todo. Espero haberos ayudado.